Az ígért ízelítő…

Nagy hirtelenséggel lett vége a nyárnak, de a nyári szünetnek nem: az őszi szemeszter ugyanis fokozatosan köszöntött be. Kezdődött az augusztus végi tanszéki értekezlettel, folytatódott az idén különösen ünnepélyes tanévnyitóval, majd egy össztanári értekezlettel. Utóbbi kettőről én bizony lemaradtam, mert nehezen fogadván el a nyár végét, mindjárt egy kis utószezoni nyaralással kezdtem az új tanévet. Tehettem, a szabadságomból tellett, hiszen nyáron szabadság helyett jegyzetet írtam. Tehát mégiscsak hozott még valamit a nyár…

Legutóbbi blogbejegyzésem éppen erről a nyári munkáról szólt. Azóta jelenthetem, hogy augusztus 31-én immár a végleges kéziratot is leadtuk, s már csak a jól megérdemelt tiszteletdíj van hátra. Ez utóbbi azonban egyelőre várat magára, mint ahogyan az arról szóló közelebbi információ is, hogy mikor és hol jelenik meg a mű. Jó volna ugyanis azt mondani az érdeklődőknek, hogy ekkor meg ekkor, itt és itt keressék. Ezt sajnos nem tudjuk. Julóval abban maradtunk, hogy valamelyest betartván az ígéretemet, amelyet az utolsó bejegyzés utolsó mondatában tettem, valami kis ízelítőt adok közre a szövegből. Persze az egyelőre még tisztázatlan szerzői jogokat nem sértvén, éppen csak annyit és úgy, hogy mutassunk is valamit, meg ne is. Arra gondoltunk, hogy a Bevezető részleteit (a leendő) olvasók elé tárjuk, ebből képet kaphatnak arról, miről szól a jegyzet. Íme tehát az érdeklődés felkeltésére szánt gondolatok!

„A legfontosabb kérdés minden tananyagkészítésnél, hogy ki lesz a célcsoport. Az előkészítő fázisban erről mindösszesen annyit tudhattunk, hogy a célcsoportot a Wekerle Sándor Alapkezelő delegálja, elsősorban munkatársai közül. Felsőfokú végzettséggel rendelkeznek, azonban előképzettségük vegyes. Ebből kellett tehát kiindulnunk. Mivel a célcsoport tagjai között vezetők és beosztottak egyaránt lehetnek, ezért úgy gondoljuk, hogy ki-ki azt használhat fel a „tananyagból”, amit tud, amire szüksége van vagy lesz. Nyilvánvalóan attól függően, hogy a szervezeti hierarchia mely pontján milyen pozíciót foglal el, avagy milyenre készül.

Mivel a képzésnek mindig a jövőre kell felkészítenie a hallgatókat, célunk természetesen az ideálishoz legközelebb álló kép felrajzolása, illetve annak az útnak a bemutatása, hogy hogyan lehet ehhez az állapothoz eljutni. Hogy a „Hová tartunk? Milyen közigazgatás megteremtése a cél?” illetve hogy „A modern közigazgatási szervezet belső kommunikációját hogyan kell megszervezni?” kérdésekre a jegyzet egészével használható választ adhassunk, azt is szükségesnek tartjuk felvázolni, hogy honnan indulunk, hol tartunk most. Szerencsére az elmúlt években Magyarországon a verseny- illetve a közszférában készült kutatások eredményei lehetőséget adnak egy rövid helyzetkép felvillantására (1. fejezet).

A kiindulópontként szolgáló helyzetkép szükségszerűen ráirányítja a figyelmet azokra a kérdésekre, amelyek tárgyalása megkerülhetetlen a témában. Üzeneteinket ezekre az alapkérdésekre mint logikai láncra fűztük föl, amely szerintünk a leghasználhatóbb sorvezető lehet a közszolgálatban dolgozóknak ahhoz, hogy munkájukat ne csak hatékonyan, hanem a lehető legelégedettebben, motiváltan végezhessék.

Az egész téma fókuszában a kommunikáció áll, ezért a 2. fejezetben annak legelemibb jelenségével, az információáramlással foglalkozunk.

A motiváció legnagyobb részt a munkahelyi légkör minőségén múlik, ezért szól erről a 3. fejezet.

A motiváló munkahelyi légkör megteremtése meggyőződésünk szerint legfőképpen emberi tényezőkön múlik, ezért a 4. fejezetben azt vizsgáljuk, hogy a munkatársak két jól elkülöníthető csoportja, a vezetők és beosztottak mit tehetnek ennek érdekében külön-külön, illetve együtt, az egymáshoz való viszonyukban. Örökzöld kérdése ez a belső szervezeti kommunikáció hatékonyságával foglalkozóknak.

Ha a munkahelyi viszonyok mégse működnének elég jól, vagyis ha problémák vannak, akkor is kell, hogy legyen mihez nyúlni. A munkahelyi konfliktusokat persze legjobb megelőzni, de ha már kialakultak, akkor adekvát kezelésüket is meg kell tanulni. Ebből ad rövid ízelítőt, egy példával alátámasztva, az 5. fejezet.

A szervezeti kommunikációról sokan azt gondolják, hogy mit kell arról beszélni, csinálni kell és kész. Bele a közepébe, hadd szóljon. A problémák nagy része éppen ebből az átgondolatlanságból fakad. A 6. fejezetben azt vizsgáljuk meg, miért ajánlatos inkább megszervezni egy szervezet belső (és külső) működését, vagyis mi is az a kommunikációs stratégia?

Az utolsó, 7. fejezet pedig azért készült, mert jóllehet mindvégig a humán tényezőket helyezzük előtérbe, a XXI. században nem lehet szó (és gyakorlás) nélkül hagyni a modernnél is modernebb technikát, amely a szervezetek belső kommunikációja során is sok segítséget jelenthet. Azonban azt sem szabad elfelejtenünk, hogy a modern technikák megfelelő felhasználói kultúra és kommunikációs készségek hiányában mit sem érnek.

Amivel a jegyzet nem foglalkozik, az a szervezetek külső kommunikációja. És nem elsősorban azért, mert a számunkra megszabott cím egyértelműen a belső kommunikációra koncentrál. Sokkal inkább azért, mert egyértelmű meggyőződésünk, hogy a szervezetek külső kommunikációja a belsőhöz képest másodlagos. Ez nagyon egyszerűen azt jelenti, hogy akármilyen professzionális egy szervezet külső megjelenítése, elsősorban a PR tevékenységben megnyilvánuló kommunikációja, mindaddig hiteltelen lesz a kívülállók számára, amíg a szervezettel közvetlen kapcsolatba kerülve azt nem tapasztalják, hogy a szervezetben dolgozók magas színvonalon, hatékonyan, egymással együttműködve, a saját megelégedettségükre is végzik munkájukat.

És végül egy kis használati útmutató a műhöz. Elsősorban gyakorlatias, azaz kompetencia alapú jegyzetet kívántunk készíteni. Az ún. elméleti ismeretekkel csak a legszükségesebb mértékben kívánjuk terhelni az olvasót. Elhagyni azonban természetesen több okból sem szeretnénk ezeket. Egyrészt így állják meg a helyüket az egyes elméleti kérdéseket röviden bemutató fejezetekhez tartozó gyakorlatok. Másrészt pedig ezt követeli tőlünk a tudomány etikája, hiszen mindaz, amit jegyzetünkben összefoglalunk, a nemzetközi és a hazai szakirodalom által igencsak „lerágott csontnak” minősíthető.

Hogy mégse csupán ennek utóízét legyünk kénytelenek érezni, két dolgot tehettünk. Az egyik, hogy a temérdek ismeretet redukáltuk, és azok leglényegesebb elemeit egy olyan logikai láncra fűztük fel, amely kifejezetten a közszolgálatban dolgozók számára érdekes. A másik pedig – s szándékaink szerint ebben áll jegyzetünk lényege és rendhagyósága is –, hogy egyes megtárgyalandó jelenségekhez azok mélyebb megértését és a közszolgálati munka során alkalmazandó készségek elsajátítását, fejlesztését szolgáló gyakorlatokat, feladatokat társítunk.

Hangsúlyozzuk, hogy a jegyzet egyes főfejezeteinek végén található gyakorlatok alapvetően tréning típusú kurzushoz készültek. Ezek többnyire páros vagy csoportos munkát, időnként mozgást is igényelnek. Számítanunk kell azonban arra is, hogy nem feltétlenül ebben az általunk ideálisnak tartott képzési formában lesz alkalma minden hallgatónak ezekkel a témákkal foglalkozni. Ezért azoknak is szeretnénk némi kárpótlást nyújtani, akik önálló tanulással kénytelenek elsajátítani a „tananyagot”. Elsősorban számukra válogattunk néhány olyan feladatot, amelyeket önállóan, otthoni munka keretében is használhatnak. A jegyzet végén található Gyakorlat- és feladatgyűjteményben pedig a részletes leírások, instrukciók és szemléltető szövegek is megtalálhatóak.

A jegyzetbe belelapozva azt is látjuk, hogy a főszöveget időnként keretes írások törik meg. Ezekben kaptak helyet olyan kiegészítő információk, aktualitások, amelyekkel a szárazabb, elméleti tananyagrészt szeretnénk színesíteni. A több területről származó példákkal jegyzetünk naprakészségét is biztosítva látjuk, hiszen néhány itt ismertetett, kivétel nélkül a közszolgálat valamely területét érintő program éppen a megvalósulás kellős közepén tart. A példák között pozitívak, követendőek, és negatívak, kerülendőek egyaránt szerepelnek. Ezzel is érzékeltetjük, hogy a szervezetek átalakítása során tulajdonképpen folytonos kísérletezés, tanulás zajlik. Valljuk ugyanis, hogy a hibákból is lehet tanulni. A hiányosságok bemutatásával egyúttal arra a fajta nyílt, őszinte, az önreflexiót szorgalmazó és a kritikai hangvételt sem nélkülöző kommunikációra kívánunk mi magunk is példát mutatni, amelynek meglétét az egyik legalapvetőbbnek tartjuk a szervezetek belső kommunikációjában. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a keretes írások egy része saját tapasztalatainkon, kutatómunkánkon alapul. Ezáltal bizony személyes meggyőződésünk, elkötelezettségünk is megmutatkozik, amellyel természetesen bárki vitatkozhat, akár a tananyaghoz kapcsolódó tréningeken is.

Nem marad más hátra, mint hogy nemcsak a kurzust felvevő hallgatóknak, de minden gyakorló – akár gyakorlott – közszolgálati szakembernek is jó készségfejlesztést, vagy legalább elgondolkodást, ismétlést, összefoglalást, újrafelfedezést, tudásfrissítést kívánjunk.”